Le 06 Mai 2019
Quand on sait que plus d’un quart des entreprises rencontrent des difficultés pour recruter, diversifier ses processus prend tout son sens. Cela n’est plus un secret pour personne : vos collaborateurs représentent votre marque employeur auprès de l’opinion public. C’est donc tout naturellement qu’ils commencent à s’investir dans le processus de recrutement de l’entreprise, en devenant coopteurs. Cela signifie qu’ils recommandent des profils pour des postes. Les candidats dans ce cas deviennent des « cooptés ».
Actuellement en France, 37% des candidats arrivent devant le recruter par recommandation. C’est la base de la cooptation. Toutefois, coopter ne veut pas dire pistonner. Dans l’imaginaire collectif, le piston permet à n’importe qui de rentrer dans l’entreprise. Ici, le coopté suit le processus de recrutement classique : évaluation du CV et des compétences suivis des différents entretiens mis en place. Seul l’intermédiaire de base entre le coopté et l’entreprise change. De plus, qui dit cooptation signifie souvent rémunération du coopteur.
Pour l’entreprise, l’avantage principal est surtout en terme économique. La cooptation coûte beaucoup moins cher que de faire appel à un chasseur de tête expert ou de passer par des jobboard classiques pour des résultats tout aussi satisfaisant si ce n’est plus. Les profils proposés correspondent plus souvent à ce que l’entreprise recherche réellement. Vos collaborateurs finissent par cerner les besoins et demandes en compétences, certainement plus que quelqu’un d’extérieur à l’entreprise. Exit les longues procédures via les agences de recrutement : la cooptation permet aussi des économies de temps.
De plus, les recommandations dans ce cadre sont bien souvent plus pertinentes, d’autant plus qu’elles engagent la crédibilité et la réputation du coopteur. Ces candidatures, si elles aboutissent sur des recrutements, sont généralement plus fiables et limitent le turnover. En effet, les cooptés ont plus tendant à rester dans l’entreprise qu’une personne arrivée par un schéma « classique ». C’est donc aussi un gain de temps sur le long terme.
Cette approche des candidats via les collaborateurs permet également à l’entreprise de personnaliser ses offres et de toucher de nouveaux profils. S’il faut personnaliser l’approche client, il en est de même pour le recrutement, surtout dans le cas d’un métier rare ou d’un candidat à haut potentiel. Grâce à la cooptation, l’entreprise connaît mieux son postulant et peut lui offrir plus facilement une offre qui lui correspond.
La cooptation permet également de façonner l’image et la culture de l’entreprise. Les coopteurs proposent les postes à des personnes partageant la même culture qu’eux – du moins en partie. Cela participe à l’émergence d’une culture commune. Attention toutefois, il est conseiller de continuer à diversifier les profils un minimum pour un bon équilibre interne.
La cooptation est aussi un bon indicateur de l’épanouissement des collaborateurs dans l’entreprise. Recommanderiez-vous à des amis ou même des connaissances un restaurant dans lequel vous avez mal mangé ? Et bien c’est pareil pour la cooptation : peu de personnes proposeraient un poste à un proche dans une entreprise dans laquelle ils ne sentent pas bien. Un haut taux de cooptation prouve que les salariés apprécient leur entreprise.
Le réseau de l’entreprise s’étend largement grâce à la cooptation. Chaque connaissance des collaborateurs devient potentiellement membre du réseau de l’entreprise. Le collaborateur comme publicité de la marque employeur permet d’avoir un large rayonnement sur le marché du travail.
Pour les collaborateurs, les avantages sont multiples qu’ils soient cooptés ou coopteurs. Pour le coopté, les avantages sont en terme d’intégration. Sa connaissance lui aura déjà parlé de l’entreprise auparavant. Peut-être qu’il lui aura expliqué l’organigramme ou certains fonctionnements en interne. De plus, il pourra aussi l’aider plus facilement à s’intégrer une fois le pied dans l’entreprise. Avoir une connaissance en interne aide à s’approprier plus rapidement la culture de l’entreprise.
Pour le coopteur, l’avantage est surtout financier. Et oui, si la cooptation est tout même moins coûteuse, elle entraîne tout de même des coûts. Il peut être intéressant de mettre en place un programme de cooptation en interne, qui récompense les coopteurs. Cela peut prendre la forme de prime ou de cadeaux offerts lors d’une recommandation fructueuse. Les schémas sont nombreux et chaque entreprise peut créer son propre programme. L’attrait financier permet une véritable émulation autour de ce phénomène et crée un cercle vertueux pour l’entreprise.
Alors, prêts à faire de vos collaborateurs vos nouveaux chasseurs de tête ?
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